حكومت نظامی

ماهرانه در جنگ است ناخدای استبداد با خدای آزادی

وضعيت استانداردهای حقوق كار در ايران؛ ناكافی، اجرا نشده، بدون نظارت موثر، فاقد چشم انداز

leave a comment »

كميته حقوق بشر سازمان دانش‌‌‌آموختگان ايران، طي بيانيه‌‏اي وضعيت «تحقق» و «تضمين» استانداردهاي بين‌المللي حقوق كار در نظام حقوقي ايران را ناكافي، اجرا نشده، بدون نظارت موثر، فاقد چشم انداز روشن و نيازمند اصلاح براساس استانداردهاي جهاني حقوق كار منعكس در اسناد حقوق جهاني بشر و به ‌ويژه اسناد بنيادين سازمان جهاني كار، ‌ارزيابي كرد.
به گزارش ايلنا، در اين بيانيه آمده است:

كارگران، از كارگزاران اصلي توسعه و آباداني‌ بوده و آسيب‌پذيرترين گروه‌هاي اجتماعي نيز هستند. ساده‌تر اينكه، كارگران محل برخورد دغدغه‌هايي براي توسعه و نيز توزيع قدرت و ثروتند. اما حقوق بشر آن ابزاري است كه به كار توزيع منصفانه و عادلانه قدرت و ثروت مي‌آيد و متضمن نهادهايي براي بهزيستي كارگران و پيش‌گيري از پايمال شده بيشتر حقوق‌شان است. بي‌شك تحقق عدالت حقوق بشري در حق گروهي كه سرنوشتش با توسعه وعدالت گره خورده، در تحليل نهايي، زمينه را براي توسعه نيز هموارتر مي‌‏كند، اما توسعه‌اي همراه با بهبود وضع زندگي همه اقشار جامعه.
ديباچه
1. كارگران ايران درحالي به پيشواز اول ماه مي(روز جهاني كارگر) امسال رفتند كه بيش‌از پيش به لزوم تحقق حقوق كار(داشتن تشكل‌هاي مستقل و آزاد، آزادي اعتصاب، دستمزد عادلانه و …) براي يك زندگي انساني و آزادانه پي برده‌اند، از اين‌رو فعالان حقوق كار و رهبران جنبش كارگري در ماه‌هاي اخير چه نظري و چه عملي به ‌شدت درگير بحث‌هاي مرتبط با اين حوزه بوده‌اند.
حقوق كار نه خصلتي طبيعي دارد و نه در اثر لطف و عنايت گروهي پديدار شده است، بلكه دستاورد پيكارها و داد و ستدهاي حقوقي- اجتماعي دنياي صنعتي جديد بوده است. منطق تحولات اقتصادي و صنعتي سده‌ بيست‌ويكم، اين نكته را برجسته كرد كه رويارويي صاحبان سرمايه و كارفرمايان از يك سو و كارگران از سوي ديگر، نبايستي سراسر به فراز و نشيب‌ها و قواعد بازار سپرده شود و بايسته است كه دولت‌ها در مقام كارگزار اقتدار عمومي و مجري قانون، به‌عنوان طرف سوم رابطه كارگر و كارفرما، ناظر رعايت حقوق كار باشند. اين دخالت دولتي در رابطه‌اي خصوصي، با ‌ميانجيگري «قانون كار» عملي شد. سازمان بين‌المللي كار (ILO ،تأسيس 1919) كه از سازمان‌هاي تخصصي وابسته به سازمان ملل متحد به‌شمار مي‌رود، مولود و مقوّم همين روح سه‌جانبه‌گرايانه است كه اسناد (اساس‌نامه، مقاوله‌نامه‌ها و توصيه‌نامه‌هاي) آن راهنماي پاسداري از حقوق كار در سرتاسر جهان است. در ميان اين اسناد، مقاوله‌نامه‌هايي هست كه بيانگر حقوق بنيادين كار هستند، مقوله‌نامه‌هاي29 و 87 و 98 و 100 و 101 و 105 و 111 و 138 و 182.
ايران در پي پيوستن به جامعه ملل، عضو سازمان بين‌المللي كار هم محسوب مي‌شود و تاكنون به طور رسمي 4 مقاوله‌نامه بنيادين را پذيرفته است(29، 101، ‌و111) و در دوران دولت هشتم جمهوري اسلامي ايران، سند مقدماتي پيوستن به مقاوله‌نامه‌هاي 87 و 98را نيز امضا كرده است، اما از آنجا كه اين مقاوله‌نامه‌ها در زمره اساسي‌ترين اسناد اين سازمانند، مطابق قواعد عضويت در ILO، خودبه‌خود سبب الزامي‌شدن اجراي ديگر مقاوله‌نامه‌هاي بنيادين هم مي‌شوند و از اين رو كليه استانداردهاي جهاني حقوق كار مذكور در مقاوله نامه‌هاي سازمان جهاني كار در زمره تعهدات حقوقي جمهوري اسلامي ايران است وILO نيز صرف‌نظر از امضاي رسمي اين اسناد بنيادين، گزارش‌گراني را براي بررسي وضع اجراي آن‌ها به همه كشورهاي عضو گسيل مي‌دارد.
«به همين سبب، دولت جمهوري اسلامي ايران از منظر حقوق جهاني بشر، به زمينه‌سازي و زدودن موانع براي بهره‌مندي كارگران ايران از همه اين حقوق بنيادين متعهد است.»
2‌. كميته حقوق بشر سازمان دانش‌آموختگان ايران، به مناسبت اول ماه مي (روز جهاني كارگر)، در اين گزارش تحليلي به بررسي وضع( قانون و رويه) ايران در ارتباط با حقوق بشري كارگران ايراني مي‌پردازد.
3. ازآنجا كه وارسي تك‌تك حقوق و قواعد بشري كار درباره كارگران، زمان و امكانات قابل توجهي مي‌طلبيد، اين بيانيه صرفاً درباب مهمترين و برجسته‌ترين حقوق كارگران است كه اتفاقاً براي موقعيت كنوني كارگران ايران نيز بسيار حياتي هستند.
4. منابع خبري و نقل‌قول‌هاي اشخاص كه بدان‌ها استناد شده است، محفوظ است .
حق داشتن تشكل‌هاي آزاد و مستقل صنفي و مذاكرات دسته‌جمعي
1. دفاع از امتيازات صنفي و به‌دست‌آوردن شرايط انساني كار در عصر ما به «سازمان‌يابي» و «هم‌كاري‌هاي صنفي» نياز دارد. اعلاميه جهاني حقوق بشر(بند3 از ماده23)، ميثاق بين‌المللي حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي(ماده8) و ميثاق حقوق مدني وسياسي(ماده 22) و به‌ويژه مقاوله‌نامه87 ILO(آزادي سنديكايي و حمايت از حقوق سنديكايي)، اين مهم را به‌عنوان يك حق بشري و لازم‌الاجرا به رسميت شناخته‌اند. كارگران، بدون هرگونه تبعيضي و بدون اجازه قبلي، به‌استناد چنين حقي مي‌‌توانند اتحاديه‌هاي صنفي برپا دارند يا به اتحاديه انتخابي‌شان بپيوندند.
به‌موجب اين حق، كارگران در تدوين قواعد و ساختار اتحاديه، انتخاب نمايندگان، برنامه‌ريزي مستقل و اجراي آن‌‌ها، تشكيل فدراسيون يا كنفدراسيون‌ها در سطح ملي يا برقراري ارتباط با اتحاديه‌هاي بين‌المللي آزادند. انحلال يا تعليق تشكل‌هاي كارگري با روش‌هاي اداري مجاز نيست. و دولت‌ها موظفند از اين حق حمايت كنند(ماده10مقاوله‌نامه87). مقاوله‌نامه 98(اصول مربوط به حق تشكل و مذاكرات جمعي)، نيز اذعان داشته كه كارگران، در مواردي كه استخدام‌شان مشروط است به عضونبودن در سنديكا يا اخراج‌شان به‌سبب عضويت در سنديكاست، بايستي مورد حمايت ويژه قرار گيرند(ماده1).
اصل 26 قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، حق تشكل‌يابي مستقل و آزاد را در كليت پذيرفته است، اما به قيد كلي و نامعين ِ«نقض نكردن موازين اسلامي و اساس جمهوري اسلامي» محدود و اين اصل را بي اثر ساخته است.
فصل ششم قانون كار ايران هم به «تشكل‌هاي كارگري و كارفرمايي» اختصاص دارد. با اين حال اين فصل آكنده است از نقض حق بشري كارگران براي تشكيل تشكل‌هاي آزاد ومستقل صنفي.
اگرچه ماده131 به امكان تشكيل انجمن‌هاي صنفي اشاره دارد، اما همين كه آزادي كارگران را به يك نام يا انجمن خاص، يا امكان برپايي تشكل كارگري را در هر واحد به يكي از سه شكل «شوراي اسلامي، انجمن صنفي يا نماينده كارگران»(تبصره4 همان ماده) محدود ساخته يا اختيار تنظيم «آيين‌نامه چگونگي تشكيل، حدود اختيارات، وظايف و[حتي] نحوه عملكردِ» اين انجمن‌ها را به شوراي عالي كار و هيأت وزيران سپرده است(تبصره5)، به‌كلي چنين تشكل‌هايي را به يكي از اجزاي بدنه دولت بدل كرده و استقلال و آزادي آن‌ها را سلب كرده است.
نكته اين‌جاست‌كه اين قانون، شوراي اسلامي كار را كه يك نهاد مديريتي ِ شورايي و دموكراتيك است و دربرگيرنده نمايندگان دولت يا كارفرمايان، تشكل كارگري مي‌نامد. تبصره ماده 137 نيز تدوين و تصويب آيين‌نامه انتخابات شوراي مركزي تشكيلات مركزي تشكل‌هاي كارگري موضوع اين قانون را به كميسيوني مركب از نمايندگان شوراي عالي كار، وزارت كشور و كار مي‌سپرد.
بدين‌ترتيب نقض نظام‌مند حق داشتن و فعاليت در تشكل‌هاي مستقل و آزاد در سامانه حقوقي ايران تعبيه شده است؛ اين سامانه نه‌تنها دولت را به حمايت از اين حق وانمي‌دارد، بلكه به روش‌هاي گوناگون دست دولت را براي دخالت در كار و ساختار همان اندك تشكل‌هاي نيم‌بندي كه به‌رسميت شناخته، باز مي‌گذارد. هرچند كه اصل 26 قانون اساسي اجبار يا منع افراد براي عضويت در تشكل‌هاي صنفي را ممنوع ساخته است و ماده 178 قانون كار نيز براي تخلف از اين حكم (و جلوگيري از ايجاد يا فعاليت تشكل‌هاي قانوني) كيفر معين كرده است، اما اين احكام و قواعد در كليت سامانه حقوقي‌اي كه آزادي تشكل‌يابي را در مراحل مختلف (از تشكيل، عضويت ، كانديداتوري تا تدوين آيين‌نامه فعاليت‌ها يا انحلال) محدود ساخته است، كارايي چنداني ندارد و درعمل نيز مي‌بينيم كه بسياري از فعالان تشكل‌هاي صنفي با ارعاب، بازداشت يا اخراج از كار روبه‌رو شده‌اند.
2. مقاوله‌نامه98 ILO ماده4 مقرر مي‌دارد كه دولت‌ها بايستي اقدامات تشويقي براي پاگرفتن مذاكرات جمعي و بستن پيمان‌هاي دسته‌جمعي به‌عمل آورند. اين مهم در فصل هفتم(مواد 139تا146) قانون كار ايران مورد توجه قانون‌گذار قرار گرفته است، اما درعمل ترغيب به پايبندي كارفرمايان دولتي يا خصوصي به اين شكل از پيمان‌هاي كار در رويه دولت ايران به‌ندرت ديده مي‌شود.
3. بنابر ماده 136 قانون كار ايران نمايندگان رسمي كارگران ايران در سازمان جهاني كار، بايستي ازسوي كانون‌هاي عالي تشكل‌هاي صنفي مذكور در اين قانون برگزيده شوند، گذشته از اينكه متن اين ماده و تبصره نخست آن كه در تدوين آيين‌نامه اجرايي اين فرآيند، پاي وزارت كار و شوراي عالي كار را وسط مي‌كشد، نقض فعاليت‌هاي آزاد و مستقل صنفي است، در سال گذشته با وجود برخي از همان تشكل‌هاي مجاز مطابق قانون كار به گفته جبارعلي سليميان، نماينده خانه كارگر در ILO ، وزيركار، هيأتي انتصابي( علي‌اكبر عيوضي ، داود قاسمي ، ولي الله صالحي ، بهرامي ، عليقليان و ناهيد جلالي) را كه در ميان آنها كارمند دولت و كارفرما نيز حضور داشت به اجلاس ِ ILO در ژنو فرستاد كه اين نقض مقررات مقاوله‌نامه 87 و تبصره 2 ماده 136 قانون كار محسوب مي‌شود.
در سال1385، برخورد با سنديكاي كارگران شركت واحد تهران و دخالت و به ‌رسميت‌نشناختن انتخابات انجمن صنفي روزنامه‌نگاران ايران از سوي وزارت كار نمونه‌هاي بارزي از نقض حق تشكل‌يابي آزاد و مستقل كارگري بود كه در كارنامه دولت ايران، به‌عنوان نقض تعهداتش‌نزد ILO و تخطي از معيارهاي مسلم حقوق بشر، ثبت شده است.
4. تشكل و سازمان‌يابي همچنان‌كه حق كارگران است، از جمله حقوق كارفرمايان نيز مي‌باشد، آنها نيز مطابق مقاوله نامه 87 ILO حق دارند اتحاديه تاسيس كنند و بدون اعمال هيچگونه اجباري به عضويت آنها درآيند و درقالب اتحاديه‌خود براي شكل‌‏دهي به تاسيسات خود و قواعدشان، انتخاب نماينده‌ها و برنامه ريزي مشاركت نمايند، ‌با اين حال طي سال گذشته «كانون عالي كارفرمايان» در ايران با دخالت دولتي منحل و تنها اتحاديه بزرگ در اين زمينه به تعطيلي كشانده شد،‌هرچند به لحاظ قانوني شرايط مطلوبي براي فعاليت اتحاديه‌هاي كارفرمايي نيز وجود ندارد.
حق اعتصاب
گه‌گاه روابط ميان كارفرما و كارگران به چالش‌هايي گرفتار مي‌شود كه در آن‌ها، كارگران آسيب بيشتري را متحمل خواهند شد، چرا‌كه از نيروي مالي و تبليغاتي كم‌تري در قياس با صاحبان كار و سرمايه برخوردارند. از اين‌رو در مناسبات و حقوق كار براي كارگران (و چه‌بسا براي كارفرمايان خصوصي در ارتباط با دولت‌ها) ابزارهايي پيش‌بيني شده كه با آن‌ها، كاستي توان چانه‌زني و پيگيري حقوق‌شان جبران شود: از جمله اعتصاب.
بند(1- د) ماده8 ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي، دولت‌هاي عضو را موظف مي‌دارد كه حق اعتصاب را با رعايت مقررات كشورها براي اتحاديه و سنديكاها تضمين كنند. در ميان اسناد خاص بين‌المللي حقوق كار نيز مقاوله‌نامه‌هاي84(حق اجتماعات)، 87 و 98 ILO به اعمال حقوق سنديكايي اشاره دارند، كه به‌تعبير دكترمحمد هاشمي حق اعتصاب را هم دربرمي‌گيرند (حقوق بشر و آزادي‌هاي اساسي/نشر ميزان//1384). علاوه بر اين توصيه‌نامه92 ، ILO (سازش و داوري اختياري) تأكيد مي‌كند كه ديگر روش‌هاي حل اختلاف جمعي كارگر و كارفرما، نبايد محدوديتي در حق اعتصاب به‌شمار رود.
قانون اساسي و كار ايران، به اين حق و راهبرد حياتي كارگران در دفاع از منافع صنفي‌شان هيچ اشاره صريحي نكرده‌است. تنها ماده 142 قانون كار كه به آيين حل اختلاف جمعي كار اختصاص دارد، ضمن برشمردن راه‌هاي مختلف(هيأت‌هاي تشخيص يا حل اختلاف ونهايتاً دولت) به وضعي اشاره مي‌كند كه كارگاه با حضور كارگران تعطيل شده است، يا كارگران به عمد از توليد كاسته‌اند. ماده بعدي نيز اين امكان را به دولت مي‌دهد كه چنين كارگاهي را به هر نحو كه مقتضي مي‌داند، به‌حساب كارفرما اداره كند. هرچند اين مواد به نوعي دست‌كشيدن از كار را براي دست‌يابي به منافع صنفي لحاظ كرده‌ و راه‌حل آن را نيز پيش‌بيني كرده‌است، اما آن‌چه مد نظر ساختار حقوق بين‌المللي و بشري كار است، قائل‌شدن صريح اين حق در زمره حقوق كارگران است، نه آن‌ كه اعتصاب صنفي به‌مثابه وضعي در نظر گرفته شود كه ممكن است ناگهان و برخلاف پيش‌بيني رخ دهد.
در سال گذشته برخوردهاي امنيتي و خشن بسياري را با اعتصابات كارگري شاهد بوديم كه مي‌توان به اعتصاب كارگران شركت فرش البرز در بابلسر براي دريافت دستمزدهاي معوقه‌شان اشاره كرد كه دخالت نيروي انتظامي، زخمي‌شدن و دستگيري عده‌اي از اين كارگران را به‌همراه داشت.
حق بهره‌مندي از شرايط منصفانه و مطلوب كار
كار در سده‌اي كه در آن ‌زندگي مي‌‏كنيم، به ‌دقت زير ذره‌بين قيود و شرايط «كار ِ شايسته» است. اين بند از اين گزارش تحليلي به بررسي برخي از اين شرايط در ايران مي‌پردازد:
الف) دستمزد عادلانه:
ماده23 اعلاميه جهاني حقوق بشر، مزد منصفانه و رضايت‌بخشي را كه زندگي فردي و خانوادگي را برطبق شؤون انساني تأمين كند، حق بشري قلمداد مي‌كند. مقاوله‌نامه 100 ، ILO تعريف مزد را در چارچوب حقوق بين‌المللي كار ارائه داده است، اما دامنه‌شمولي فراگيرتر از تعريف همين مفهوم در ماده 35 قانون كار ايران دارد؛ و همين مفهوم وسيعتر(هم مزد و مزاياي ثابت و هم ديگر مزاياي رفاهي) است كه در نظام حقوق بشري كار مورد حمايت‌هاي مختلف قرار مي‌گيرد. اگرچه ماده 34 قانون كار ايران از مفهوم جديد و گسترده‌تر «حق‌السعي»، مشابه مزد در نظام بين‌المللي نام مي‌برد، ولي آنچه در اين قانون مورد حمايت است، تنها بخش محدودتر دريافتي‌هاي كارگر(مزد يا حقوق)است.
همچنان‌كه بند (الف) ماده 7 ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي نيز بر اين حق تأكيد مي‌كند، مقاوله‌نامه‌هاي 26، 95 و131(مزد منصفانه، حداقل مزد و تضمين آن) و توصيه‌نامه‌هاي 30 و 135 ILO هم به جوانب مختلف همين حق اختصاص دارند و از كارگران در برابر بهره‌كشي حمايت مي‌كنند. از آنجا كه لازم است تا مزد كارگران از دستخوش تندبادهاي بازار سود و سرمايه در امان بماند تا زيست شايسته و انساني آنان را كفاف دهد، مزد يا حداقل مزد سالانه، در ساختار حقوق كار با تدبير سه‌جانبه‌گرايي تعيين مي‌شود. مواد 34 تا50 قانون كار ايران هم به طور مفصل به مسأله دستمزدها مي‌پردازد(گيريم با عنوان مجاز حق‌السعي!) مطابق ماده 41 اين قانون نيز شوراي عالي كار موظف است حداقل مزد را هرساله با توجه به نرخ تورم و معيار زندگي يك خانواده تعيين كند. اين شورا متشكل از نمايندگان دولت، كارگران و كارفرمايان است، نمايندگان كارگران نيز بايست توسط كانون عالي شوراهاي اسلامي كار معين شوند، نهادي كه به ‌هيچ ‌روي تشكل صنفي كارگران نيست. بدين‌سان نمايندگان واقعي كارگران در ايران در روند مذاكرات سه‌جانبه شركت داده نمي‌شوند.
ركود اقتصادي فراگير، بخش وسيعي از كارگاه‌ها را تعطيل كرده است (به گفته سيد مرتضي موسوي، عضو كميسيون حقوقي مجلس شوراي اسلامي، بيش از 90 درصد كارخانجات كشور دچار بحرانند). كارگران اين واحدها با پرداخت‌نشدن حقوق و دستمزدهاي‌شان روبه‌رو شده‌اند و اين امر، به اعتراضات پردامنه كارگري انجاميده است كه اغلب با برخوردهاي پليسي و خشن مواجه مي‌شوند.
به گفته رجبعلي شهسواري رييس اتحاديه كارگران قراردادي و پيماني سراسر كشور، حقوق شغلي و صنفي بيش از 32 هزار كارگر خدماتي شاغل در شهرداري‌هاي تهران تضييع مي شود. بيش از 90‌درصد شركت‌هاي خدماتي شهرداري تهران دستمزد كارگران را براي چند ماه پرداخت نكرده اند و افزون بر دستمزد، مزاياي شغلي اين كارگران شاغل در شركت‌هاي خدماتي شهرداري تهران هم پرداخت نشده است.
سال گذشته، بنابر گفته محجوب، دبيركل خانه كارگر، بالغ بر200 هزار كارگر در 500 واحد توليدي دستمزدهاي معوقه (از 3تا50ماهه) دارند.
ب. دستمزد مساوي براي كار با ارزش مساوي و برابري فرصت‌ها: در افق نظري ِحقوق بشر، اصل بر برابري اجتماعي انسان‌ها در ساحت حقوق قانوني است؛ رساتر اين‌كه هيچ تمايزي (عقيده سياسي،‌مذهب، جنس، نژاد، طبقه اقتصادي و…) نزد قانون دليلي بر برتري كسي نيست. بسط اين اصل بنيادين به حوزه حقوق كار، مسائلي چند را پيش چشم مي‌كشاند. كه يكي از آنها تساوي دستمزدها براي كار با ارزش‌هاي مساوي است. بدين معنا كه تنها ارزش عيني كارها ملاك تعيين ميزان دستمزدها باشد و هيچيك از صفات جنسي، مذهبي و … سبب تفاوت سطح دستمزدها نشود.
ماده 23(بند2) اعلاميه جهاني حقوق بشر و بند (ا-الف)ماده 7 ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي بر تحقق اين اصل تأكيد ورزيده‌است. اين حق در شمار حقوق بنيادين كار است كه در مقدمه اساس‌نامه ILO هم بدان اشاره شده است. مقاوله‌نامه100 اين سازمان هم كه از مقاوله‌نامه‌هاي بنياديني است كه دولت بدان‌ها پايبند است، سراسر به اين مسأله، به خصوص از منظر دستمزد زن ‌و ‌مرد اختصاص يافته است. در تدقيق مفهوم «كار با ارزش مساوي»، شايان توجه است كه اين مفهوم با مفهوم مبهم و كلي «كار مساوي» تفاوت‌هايي دارد و خلاصه اينكه، ذكر ارزش مساوي در اسناد ILO اشاره دارد به ارزيابي عيني كار، تا راه بر هرآن پندار ايدئولوژيكي ببندد كه ممكن است در بحث بر سر مساوي يا نامساوي‌بودن يك كار مطرح شود.
ماده 38 قانون كار ايران تساوي مزد كارهاي مساوي را در يك كارگاه ميان زن ‌و ‌مرد مقررداشته و تبعيض در ميزان مزد را بر اساس تفاوت‌هاي عقيدتي سياسي­- مذهبي ، نژاد و رنگ منع كرده است.
با اين وجود به سه‌ دليل اين ماده نمي‌تواند منطبق با همان چشم‌اندازي باشد كه مقاوله‌نامه 100ILO بازتاب داشت. در وهله نخست بايد به ياد داشت كه تعريف مزد در قانون ايران تعريفي مضيق است و نسبت به تعريف سازمان بين‌المللي كار دامنه محدودتري دارد (بدين‌ترتيب همه دريافتي‌هاي كارگران زن‌ و مرد با اين قاعده سنجيده نمي‌شود)، كارمساوي- همچنان‌كه آمد- همان «كار با ارزش مساوي» نيست و دست ِآخر، قيد «در يك كارگاه» از دامنه شمول مفهوم تساوي مزد باز هم كاسته است.
متأسفانه در بازار كار ايران، استخدام زنان با دستمزدهاي نازل‌تر نسبت به مردان رواج دارد و زنان نيز به‌سبب گستردگي بحران اشتغال، به‌آساني با اين تبعيض كنار مي‌آيند.
همچنين ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي به اصل مهم «برابري فرصت‌هاي شغلي» اشاره كرده است، اصلي كه مقاوله‌نامه 111ILO (منع تبعيض در امور شغلي و استخدامي) بدان اختصاص دارد. مطابق اين اصل، دست‌يابي به مشاغل، فرصت‌هاي شغلي و نيز طي مدارج شغلي نبايستي مشمول هيچ تبعيض جنسي و عقيدتي و… باشد. ارائه مداوم آموزش‌هاي فني‌و‌حرفه‌اي به همگان(اسناد حقوق بشري و مقاوله‌نامه 142)، دست‌يابي افراد به مراكز دولتي كاريابي و حذف مراكز خصوصي در اين حوزه(مقاوله‌نامه‌هاي 2، 34 و88)، حمايت خاص از مادران كارگر براي بارداري و بچه‌داري و كارگران داراي مسووليت خانوادگي(اسناد حقوق بشري و مقاوله‌نامه‌هاي 103 و156) و نيز اجراي سياست‌هاي اشتغال صحيح(مقاوله‌نامه 122) ابعاد مختلف اين حق هستند.
اگر چه قانون اساسي ايران اذعان مي‌دارد كه دولت جمهوري اسلامي موظف است «تبعيضات ناروا» را رفع كند و «امكانات عادلانه» براي همه در تمام زمينه‌هاي مادي و معنوي ايجاد كند(اصل 3)، مواد 107تا118قانون كار ناظر است به ايجاد امكان اشتغال به كار براي همه اعم از زن ‌و ‌مرد به ‌و‌سيله آموزش، ماده 119 آن، دولت را موظف به ارائه خدمات كاريابي در منطق مختلف كشور مي‌كند، ماده 76 آن، زنان باردار را با حق بازگشت به كار سابق (اگرچه برخلاف مقاوله‌نامه‌، به صراحت از ممنوعيت اخراج كارگران زن باردار سخن نگفته است) مستحق مرخصي ويژه دانسته و ماده 78 كارفرما را ملزم ساخته كه محلي براي نگهداري كودكان زنان كارگر داير سازد، اما بايستي متوجه بود كه چنانچه شوهران زنان كارگر ايراني تشخيص دهند، مطابق ماده1117قانون مدني، همسران‌شان اشتغالي برخلاف مصالح و شؤون خانوادگي اختيار كرده باشند، مي‌توانند آن‌ها را از اشتغال مزبور بازدارند. اين مقررات، نقض قانوني و نظام‌مندي است كه زنان شوهردار را از برابري فرصت اشتغال محروم مي‌سازد و قانون كار ايران، برخلاف قواعد بين‌المللي حقوق كار، به ارائه بسياري از حمايت‌هاي خاص به كارگران داراي مسووليت خانوادگي اشاره‌اي نكرده است(مرخصي، امكانات براي كاهش مسئوليت‌هاي خانوادگي، كمك‌هاي مادي و…). همچنين مرخصي زايمان دوقلوي زنان كارگر نسبت به زنان مشمول استخدام دولتي كم‌تر است.
متأسفانه الزام به تحقق و اجراي اين مقررات و نهادهاي حقوق بشري كار كه برابري فرصت‌ها را براي دست‌يابي به اشتغال و حفظ آن براي زنان و مادران تضمين مي‌كند، خود به دليلي براي تبعيض در استخدام زنان كارگر در بازار كار ايران بدل شده است: مردان بيشتر از زنان، زنان ِ بدون مسووليت‌هاي خانوادگي بيشتر از زنانِ داراي اين مسووليت‌ها و … به كار گرفته مي‌شوند.
نيز روند ارائه اولويت‌هاي استخدام و اشتغال به نيروهاي بسيج و ايثارگران نمود بارزتري دارد. به طوري كه براي نمونه مطابق بند 1 بخشنامه سازمان امور اداري و استخدامي مورخ 27/12/75، دستگاه‌ها مكلفند در هنگام به كارگيري نيرو پس از رعايت قانون استخدام جانبازان و… استخدام بسيجيان را در اولويت قرار دهند و تبصره 1 همين بند مقرر مي‌دارد تا زمانيكه نيروهاي واجد شرايط مذكور موجود نباشند، دستگاه‌ها مجاز به جذب ديگر نيروهاي داوطلب استخدام نخواهند بود. اين مساله و به طور كلي عدم برابري فرصت‌هاي استخدامي براساس تبعيضات اعتقادي با توجه به دولتي بودن بخش عظيمي از اقتصاد و تبعا بازار كار ايران از جمله موارد نقض حقوق كار در ايران است .
پ. امنيت شغلي: تأمين زندگي‌ درخور انسان سده بيست‌ ويكم به داشتن شغل و در‌آمد و اطمينان از تداوم آن منوط است. ماده 23 اعلاميه جهاني حقوق بشر اين حق را براي آحاد بشر به‌رسميت شناخته و ماده 6 ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي، آن را تضمين كرده است. اين حق از جمله مستلزم اين نكته حياتي است كه كارگران در برابر اخراج ناموجه، غيرقانوني و بي‌رويه از كارشان حمايت شوند. مقاوله‌نامه‌ILO و توصيه‌نامه‌هاي 99و166 اين سازمان نيز به جوانب مختلف اين حق بشري پرداخته‌ و منع اخراج ناموّجه، الزام به پرداخت خسارت اخراج، بيمه بيكاري اخراجي‌ها، حق دادخواهي نسبت به اخراج از كار و… .
مطابق اصل 46 قانون اساسي ايران نيز هيچكس نمي‌تواند «به‌عنوان مالكيت نسبت به كسب‌ و ‌كار، امكان كسب ‌و كار را از ديگري سلب كند»؛ مصداق روشن اين حكم مي‌تواند منع كارفرما از اخراج كارگران، به استناد مالكيت بر كارگاه و بدون عذر موجه باشد. قانون كار ايران نيز در ذيل فصل قرارداد كار به صيانت از امنيت شغلي كارگران توجه كرده است: ماده12(حفظ امنيت شغلي در صورت تغييرات حقوقي در وضع كارگاه)، مواد 14تا 27(حفظ امنيت شغلي حين تعليق قراداد و لزوم بازگشت به كار پس از رفع تعليق)، ماده 27(منع اخراج بدون تقصير كارگران، ضمناً الزام كارفرما به پرداخت حق سنوات به آناني كه در اثر تقصير اخراج شده‌ا‌ند، و امكان دادخواهي در مراجع حل اختلاف وزارت كار) و ماده28(منع اخراج نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و نامزدهاي واجد شرايط نمايندگي).
با اين وجود، بنابر گفته مقنيان، عضو كميسيون اجتماعي مجلس، تنها در سه‌ماهه نخست سال گذشته200 هزار نفر از كار اخراج شده‌ يا كارشان را از دست داده‌اند كه عمدتاً از تعطيلي واحدهاي توليدي ناشي مي‌شود. در شاخص‌ترين نمونه نزديك به60 نفر از اعضاي سنديكاي شركت واحد اتوبوس‌راني تهران ماه‌هاست كه در تعليق از كار به‌سر مي‌برند.
پ)-1 همچنين اين بيانيه لازم مي‌داند نسبت به متن پيش‌نويس پيشنهادي وزارت كار ايران براي تغيير برخي از مواد قانون كنوني كار هشدار دهد كه برخلاف قواعد حقوق بين‌المللي كار، در ماده 27 پيشنهادي، حق دادخواهي را از كارگران اخراجي سلب كرده و بر موارد خاتمه قرارداد كار، موردي مبهم افزوده است كه به تشخيص هيأتي كه تنها يك نماينده كارگري در آن حاضر است، تغيير اوضاع‌ و احوال اقتصادي و صنعتي، زمينه را براي تعديل نيروي كار كارگاه‌هاي ِدر معرض ِاين‌تغيير فراهم ‌مي‌آورد.
پ)-2. همچنين شايسته است در اينجا به روند خطرناك ديگري اشاره شود كه نه‌تنها امنيت شغلي بيش‌از 700 هزار كارگر را به خطر مي‌اندازد، فراتر از اين ، زمينه را براي زيرپانهادن ديگر حقوق و امتيازات قانوني كار فراهم مي‌سازد و آن خروج كارگاه‌هاي زير 5 و سپس10 نفر از شمول قانون كار بنا بر مصوبات مجلس شوراي اسلامي است. بدين منوال، اغلب كارگاه‌هاي متعلق به بخش خصوصي ايران مشمول مقررات قانون كار و مسوول حفظ امنيت و سلامت شغلي كارگران‌شان نخواهند بود و به‌آساني مي‌توانند مانع بهره‌مندي كارگران از حق تشكل‌يابي يا بستن قراردادهاي جمعي گردند. در همين راستا نكته مهم ديگر، اخباري است كه از اجرانشدن معيارهاي قانوني حقوق كار در مناطق آزاد اقتصادي و صنعتي كشور به‌گوش مي‌رسد: عسلويه، قشم و كيش و مواردي از اين دست. در همين زمينه خطر ماده191پيش‌نويس پيشنهادي وزارت كار براي اصلاح برخي مواد قانون كنوني كار را گوشزد مي‌كنيم كه ابزاري خواهد بود كه با تشديد و توسعه روند خروج از شمول قانون كار، حاكميت اين قانون را از محتوا تهي مي‌سازد.
پ)-3. نكته ديگري كه اين بيانيه شايان توجه مي‌داند، اشاره به مسأله برخورد با نيروي كار خارجي است. بايسته آن است كه در روند آزادسازي گردش جهاني سرمايه، مطابق ماده 13 اعلاميه جهاني حقوق بشر و ماده 12 ميثاق حقوق مدني و سياسي، گارگران نيز بتوانند براي اشتغال مناسب ‌و درخورتر، آزادانه در داخل كشورها يا بين آن‌ها رفت‌ و‌آمد كنند. متأسفانه اين حق مسلم كارگران كه در دنياي امروز ضامن امنيت شغلي آنان است، با ابزارها و علل مختلف نقض مي‌شود؛ ازجمله: مهاجرستيزي، بهانه شيوع بيماري يا افزايش جرايم و … .
از اين رهگذر وضعيت برخورد با كارگران خارجي در ايران(از سوي دولت و كارفرماهاي خصوصي) و به‌خصوص كارگران افغاني، به توجه و رسيدگي فوري و ويژه نيازمند است. به ويژه در مورد كيفيت برخورد و لزوم حذف مجازات‌هاي كيفري در حق كارگران مهاجر.
پ)- 4. آنچه در اين روزها و ماه‌ها با شدت ويران‌كنندگي غير‌قابل تصوري، امنيت نيروي كار ايران را هدف گرفته است، شيوع قراردادهاي موقت است كه با توجه به ضعف تشكل‌هاي واقعي صنفي و بحران گسترده بيكاري، با اعتراض چنداني از سوي كارگران استخدامي بدين شيوه مواجه نمي‌شود. در اين ‌باره، گزارش‌هاي اسفناكي از قراردادهاي موقت نامنصفانه در عسلويه در دست است. پيش‌نويس پيشنهادي وزارت كار درباره اصلاح قانون كار، اگرچه با پوشش ساماندهي قراردادهاي موقت، راه را براي گسترش چنين ناامنيِ شغلي‌اي هموار مي‌سازد. به طوري كه به گفته رجبعلي شهسواري، دبيركل اتحاديه كارگران قراردادي، بيش از30 هزار كارگر قراردادي كشور در وضع به‌شدت تبعيض‌آميزي نسبت به كارگران دائم به‌سر مي‌برند.
ت). ايمني و بهداشت كار: سلامت نيروي كار انساني، در درجه نخست و دقيقاً به‌ سبب حرمت نفس انساني، به‌ويژه در هنگامه‌هاي خطر‌آميز حين كار بايد حفظ شود، فارغ از اينكه‌حفظ توان كارگران به‌سود توسعه وتعالي جامعه است. بند(2- ب) از ماده 7 ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي و فصل چهارم قانون كار ايران به اين مهم اختصاص داده شده‌است.
با اين حال عرف و رويه كاري حكايت از عدم اجراي مناسب مقررات ايمني كار و همچنين نظارت موثر و كنترل شرايط ايمني و بهداشتي كارگاه‌ها و كارخانه‌ها دارد،‌ به نحوي كه مطابق گزارش‌هاي منتشر شده، تنها در 6ماهه نخست سال 85 ، تعداد 10 هزار و 667 كارگر بر اثر سوانح كار آسيب ديده‌ و66 نفر نيز جان‌شان را از دست داده‌اند.
كار اجباري
آزادي نوع بشر در نظرگاه فلسفه حقوق بشر، از جمله آزادي كار را نيز دربرمي‌گيرد. كار اجباري، آن كار يا خدمتي است كه با تهديد به مجازات و بي‌‌آنكه شخص ذي‌نفع به ميل و رضاي خاطر براي آن داوطلب باشد، به او تحميل گردد. (برگرفته از ماده2 مقاوله‌نامه29 ILO كه دولت ايران هم بدان پيوسته است).
ماده 23 اعلاميه جهاني حقوق بشر اذعان مي‌دارد كه هركس مي‌تواند كارش را آزادانه برگزيند. ماده 8 ميثاق حقوق مدني و سياسي و ماده 6 ميثاق حقوق اقتصادي،‌اجتماعي و فرهنگي، اين حق را به‌رسميت شناخته‌ و واداشتن افراد به كار اجباري را منع كرده‌است. مقاوله‌نامه‌هاي 29 و 105 ILO (از مقاوله‌نامه‌هاي بنيادين) هم بدين مهم پرداخته‌اند كه دولت ايران به هر دو سند ملحق شده است. به موجب اين اسناد، ‌دولت‌ها متعهدند از هرگونه كار اجباري در شكل از قبيل تحميل يا آموزش عقايد سياسي، بسيج كارگران براي آبادي كشور و تنبيه انضباطي كار جلوگيري كنند. چندان‌كه اصل 28 ام قانون اساسي ايران نيز حق فرد در انتخاب شغل را پذيرفته است، اما آن را به مخالف‌نبودن با اسلام محدود ساخته‌‏است و اصل 44 نيز (بند 4) رعايت آزادي شغل و لزوم مجبور نساختن افراد به كاري خاص را متذكر شده است. ماده 6 قانون كار با اشاره به همين اصول قانون اساسي، كار اجباري را ممنوع ساخته و در ماده 172 براي آن مجازات برقرار كرده است. ماده 60 همين قانون، اگرچه با تخصيصي(ارجاع كار اضافي به كارگر وبدون رضايت او به تشخيص كارفرما) اطلاق اين منع را از ميان برده است، ولي اين مسأله را به موارد ويژه يا جبران خسارات ناشي از آن محدود ساخته البته به‌شرط پرداخت اضافه‌كاري.
در سال گذشته موارد بسياري از افزايش ساعات كاري بدون افزايش در دستمزد يا اجبار به اضافه‌كاري بدون پرداخت ما‌ به‌ ازاي آن گزارش شد كه اعتراض مشاوران قراردادي آموزش‌وپرورش به افزوده‌شدن ساعات كاري‌شان از 24 به 30ساعت در هفته ( به‌دستور دولت، بي‌آن‌كه دستمزدشان تغييري كند) نمونه‌اي است در اين زمينه.
يكي ديگر از موارد نقض منع كار اجباري در ايران به كارگيري پسران سرباز در دوران دوساله خدمت نظام وظيفه جهت اهداف غير نظامي (مانند عمران اقتصادي يا اجتماعي)،‌ در پادگان‌ها يا شهرهاي محل خدمتشان است كه به طور گسترده‌اي در كليه نيروهاي مسلح ايران رواج دارد.
كار كودكان
دنياي امروز كار و اشتغال گوياي بهره‌كشي( وشايد بدترين اشكال به‌كارگماري) كودكان است. گذشته از دغدغه اساسي امروز، از ديرباز در قانونگذاري‌هاي كار اين نكته راهنما مد نظر بوده است كه پايين‌بودن سن آغاز به كار سبب مي‌شود بسياري از استعدادهاي كودكان زايل شود. از اين ‌رو نظام حقوق بين‌الملل حقوق كار نيز اين نكته را مورد توجه قرار داده است. نكته‌اي كه وضع معيشتي نامساعد در ايران را نيز بسيار پراهميت ساخته است؛ با اين حال روزانه و در اكثر شهرهاي كشور شاهد بهره‌كشي از كودكان در قالب كارهاي خياباني، زراعت در كشتزارها و كارهاي طاقت‌فرساي ساختماني يا خانگي هستيم. بند2 ماده25 اعلاميه جهاني حقوق بشر همه كودكان را مستحق حمايت اجتماعي قلمداد مي‌كند. بند 3ماده 9 ميثاق حقوق اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي، به طور صريح دولت‌ها را متعهد كرده كه از همه كودكان در برابر استثمار اقتصادي و اجتماعي حمايت كنند، واداشتن كودكان به كارهايي كه براي سلامت و رشد اخلاقي‌و‌جسماني‌شان مضر است، مستوجب مجازات گردانند و براي اشتغال كودكان حدي گذارند كه تخلف از ‌آن كيفر گردد. كنوانسيون حقوق كودك نيز كه دولت ايران آن را با حق شرط كلي پذيرفته،(ماده32) از اعضا مي‌طلبد كه حق كودكان را براي حمايت‌شدن در برابر استثمار اقتصادي و اجبار به كارهايي مضر براي تحصيل، اخلاق و جسمشان به ‌رسميت بشناسند. در بند 2 نيز دولت‌ها متعهد مي‌شوند كه حداقل سن يا سنين كار، مقررات مناسب براي شرايط مختلف كار و مجازات درخور براي ضمانت اجراي همه اين قواعد معين كنند. مقاوله‌نامه (138حداقل سن‌ّ كار) ILO نيز(بند3 ماده2) از دولت‌ها مي‌خواهد در تدوين سياست‌هاي اشتغال، حداقل سن كار را سن پايان تحصيلات اجباري(عمومي) قرار دهند با اين شرط كه اين سن از 15سال كم‌تر نباشد. تنها كشورهايي كه امكانات مطلوب اقتصادي و تحصيلي را فراهم آورده‌اند، پس از كسب رضايت اتحاديه‌هاي كارگري وكارفرمايي مربوط، مي‌توانند حداقل سن كار را 14سال تعيين كنند. همچنين براي كارهايي كه قرين شرايطي خطرناك و طاقت‌فرساست، حداقل سن اشتغال 18 سال است.
همچنين مقاوله‌نامه بنيادين 182ILO(بدترين اَشكال كار كودك)، دولت‌ها را موظف ساخته كه از به‌كارگرفتن كودكان(با معيار سنّي افراد زير 18سال) در اشكال مدرن بردگي(انواع كار و خدمات اجباري، به‌كارگيري كودك در درگيري‌هاي مسلحانه و…) لذت‌جويي‌هاي جنسي و هرزه‌نگاري‌ها، توليد و قاچاق داروها و كارهايي كه در ماهيت براي سلامتي، امنيت و اخلاق كودكان زيان دارند، با تدوين قوانين ‌و ‌مقررات و با جلب نظر اتحاديه هاي كارگري وكارفرمايي، جلوگيري كنند.
قانون اساسي ايران مقررات صريحي براي حمايت از كودكان و نوجوانان ندارد. قانون كار ايران(فصل ِ سوم، مبحث پنجم) به«شرايط كار نوجوانان» پرداخته است. در اين مبحث، كار افراد زير 15سال ممنوع است؛ به‌عبارتي اين قانون به معيار جهاني «سنّ پايان تحصيلات اجباري» پايبند نبوده است. كارگران 15تا18سال كارگر نوجوان خوانده مي‌شوند كه شريط كاري خاصي براي آن‌ها الزامي شده است. در مشاغلي نيز كه براي اخلاق يا سلامت نوجوان مضر است، حداقل سن كار 18سال است. در اين زمينه، قانون كار ايران وفق مقررات مقاوله‌نامه 138ILO، وضع شده است. ولي براي تعيين فهرست چنين مشاغلي، اختيار را فقط به وزارت كار سپرده است، حال‌آن‌كه در چشم‌انداز بين‌المللي حقوق كار، بايستي مشاركت اتحاديه‌هاي كارفرمايي و كارگري هم در اين زمينه جلب شود. بايد توجه داشت كه تعريف كودك در سامانه حقوقي ايران كاملاً منطبق با گزاره‌هاي شرعي است كه با نظام حقوق بشر كودك تفاوت مبنايي دارد و همين امر سبب شده كه نهاد «كارگر نوجوان» در قانون كار ايران پديد آيد و احتمال پايمالي حق كار كودكان را بالا ببرد.
خبرگزاري كار ايران در 21آبان سال پيش گزارش داد كه از ميان يك ميليون ‌و800 هزار كودك محروم از تحصيل ايراني، 400 هزار نفر زير 15سال سن دارند و به كار دايمي اما سخت مشعولند(در كارهاي ساختماني و كارگاه‌هاي قالي‌بافي). زمستان سال گذشته نيز از كار گروهي دختر نوجوان زير سن قانوني كار در كارخانه«ريسندگي‌وبافندگي زابل» مطلع شديم كه تنها 50 هزار تومان (54$) در ماه حقوق مي‌گرفتند.
گذشته از صحنه‌هاي پرشمار تكدي‌گري كودكان در سطح شهر‌ها، هرروزه اخباري از سوءاستفاده‌هاي جنسي- تجاري از دختران نوجوان ايراني در داخل كشور و در كشورهاي عربي حاشيه جنوبي خليج فارس شنيده ‌مي‌شود كه هنوز هيچ تدبير قانوني روزآمد و قاطعي براي برخورد با اين پديده ضد انساني انديشيده نشده است، جز همان احكام جزايي كلاسيك قانون مجازات اسلامي.
كميته حقوق بشر سازمان دانش آموختگان ايران :‌
1. بر اين موضع پاي مي‌فشارد كه دولت ايران به ‌موجب عضويت در سازمان بين‌المللي كار و پذيرش هردو ميثاق بين‌المللي حقوق بشر، به موازين بنيادين اين سازمان تخصصي پرقدمت ملل متحد متعهد است؛ مناسب‌تر اما تصويب رسمي اين مقاوله‌نامه‌هاست و تلاش براي تحقق معيارهاي‌شان در ايران.
حق داشتن تشكل‌هاي مستقل و آزاد، يك حق بنيادين كار است كه بنيان ساير حقوق بنيادين كار به‌شمار مي‌رود؛ در بسياري از مراحل تدوين و اجراي يك سياست اشتغال ‌و‌كار مناسب و منطبق با معيارهاي ILO، رايزني و همكاري دولت با اتحاديه‌هاي صنفي مستقل و واقعي كارگران واجب و الزامي است. از اين‌رو ضروري است كه جمهوري اسلامي آزادي تشكل‌هاي صنفي را به‌رسميت بشناسد و در اين زمينه به اصلاح فصل ششم قانون كار همت گمارد. ضمناً اين بيانيه نگراني خويش را از برخوردهاي امنيتي و پليسي با فعالان كارگري ابراز مي‌دارد. تداوم و گستره چنين برخوردهايي نشان از نقض مستمر حق كارگران براي راه‌اندازي اجتماعات ‌و تشكل‌هاي صنفي دارد.
لازمه دفاع حقوقي و قانوني كارگران از حقوق‌شان به‌رسميت‌شناختن حق آن‌ها براي اعتصاب است، تعهد دولت ايران به موازين حقوق بشري منشور جهاني حقوق بشر نيز مستلزم همين نكته است.
2. لازم مي‌بيند كه هرچه سريع‌تر روند خطرناك خروج كارگاه‌ها با هر تعداد كارگر از شمول قانون كار از سوي دولت ايران متوقف شود. شيوع گسترده قراردادهاي موقت، عاملي ديگر است كه به‌شدت امنيت شغلي هزاران كارگر ايراني را به خطر انداخته است، در اين زمينه مناسب است كه زمينه انعقاد قراردادهاي دسته‌جمعي كار فراهم شود و براي كاستن از آفات قراردادهاي موقت، مشاركت تشكل‌هاي كارگري آزاد و مستقل جلب شود.
باز هم مناسب است كه تأكيد شود كه پيش‌نويس پيش‌نهادي وزارت كار‌وامور‌اجتماعي براي اصلاح برخي مواد قانون كار و پيش‌نويس قانون حمايت از سرمايه‌گذاري كه متعرض موادي از قانون كار هم مي‌شود، بسياري از معيارهاي حقوق بشري كارگران را زير پا نهاده است. هرگونه اصلاح قانون كار به مشاركت نمايندگان واقعي و تشكل‌هاي صنفي مستقل و آزاد كارفرمايان و كارگران نياز دارد.
3. توجه‌ها را به وضع نامساعد اشتغال و دستمزدها در ايران جلب مي‌كند، شايسته است نهادهايي تواناتر براي حمايت از بيكار‌شدگان فراوان ماه‌‌هاي اخير داير شود و ساز و كارهاي جدي‌تري براي نظارت بر ميزان دستمزدها، بيمه‌ها و ساير مزاياي قانوني برقرار شود. از سوي ديگر، نمي‌توان مسأله برابري دستمزدهاي زنان با مردان را براي كارهايي با ارزش برابر مورد تأكيد قرار نداد، چرا كه وضع دستمزد نازل در بازار كار ايران به‌شدت نگران‌كننده است. در اين حوزه مؤثرترين راهبرد، تقويت سازوكار سه‌جانبه‌گرايي، همراه با تسهيل راه انتخاب دموكراتيك نمايندگان واقعي كارگران و كارفرمايان از سوي دولت با تغيير قانون فصل ششم قانون كار است.
4. نسبت به وضع نابسامان كار كودكان در ايران هشدار مي‌دهد و خواستار انطباق كامل قانون كار ايران دراين‌باره با معيارهاي بين‌المللي حقوق كار است، از سوي ديگر بايسته است كه دولت ايران كار نزديك به نيم‌ميليون كودك در سراسر ايران را متوقف سازد. در اين مسير، تسهيل و گسترش دسترسي به ‌آموزش‌هاي پايه‌اي نقش به‌سزايي دارد.
كميته حقوق بشر سازمان دانش‌‌‌آموختگان ايران، در مجموع وضعيت «تحقق» و «تضمين» استانداردهاي بين‌المللي حقوق كار در نظام حقوقي ايران را ناكافي، اجرا نشده، بدون نظارت موثر ، فاقد چشم انداز روشن و نيازمند اصلاح براساس استانداردهاي جهاني حقوق كار منعكس در اسناد حقوق جهاني بشر و به‌ويژه اسناد بنيادين سازمان جهاني كار،‌ارزيابي مي‌كند.

  • اصالت:

هفته‌نامه بازار کار

١٩/٠٢/١٣٨٦

Advertisements

Written by State-of-Siege

مه 12, 2008 در 5:12 ب.ظ.

نوشته شده در گزارش گفتگو جُستار

پاسخی بگذارید

در پایین مشخصات خود را پر کنید یا برای ورود روی شمایل‌ها کلیک نمایید:

نشان‌وارهٔ وردپرس.کام

شما در حال بیان دیدگاه با حساب کاربری WordPress.com خود هستید. بیرون رفتن / تغییر دادن )

تصویر توییتر

شما در حال بیان دیدگاه با حساب کاربری Twitter خود هستید. بیرون رفتن / تغییر دادن )

عکس فیسبوک

شما در حال بیان دیدگاه با حساب کاربری Facebook خود هستید. بیرون رفتن / تغییر دادن )

عکس گوگل+

شما در حال بیان دیدگاه با حساب کاربری Google+ خود هستید. بیرون رفتن / تغییر دادن )

درحال اتصال به %s

%d وب‌نوشت‌نویس این را دوست دارند: